現在、厚生労働省の労働政策審議会 (雇用環境・均等分科会）では、2023年9月頃から、「仕事と育児・介護の両立支援について」という議題で議論が進められています。直近の議事録を見ると、法改正も含めたおおよその方向性が固まってきているようで、その中には、企業に新たな義務を課す内容も含まれています。

そこで今回は、議事録のポイントの紹介を通して、これからの両立支援について考えてみましょう。まだ法改正の内容や施行時期が確定したわけではありませんが、こうした方向性を知ることで、企業としても事前に準備や検討を進めることができるでしょう。

〇詳細は、労働政策審議会 (雇用環境・均等分科会）の資料をご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126989.html

皆さま　こんにちは。女性活躍、ダイバーシティ＆インクルージョン推進をライフワークにしているwiwiw（ウィウィ）の山極です。

人材を「資本」と捉え直し、人材の価値を最大限引き出すことにより中長期の企業価値を向上させる「人的経営資本」に高い関心が集まっています。しかも、それが女性活躍推進に関わっているから見逃すことができません。

そこで、まず、女性活躍・ダイバーシティ推進にかかわる「コーポレート・ガバナンスコード」改訂に注目したいです。これに関連して、金融商品取引法に基づく有価証券報告書の「人的資本」情報が開示義務になっていますので、その開示の具体例に触れます。さらに、金融商品取引法に留まらず、女性活躍に関する幾つもの法律においても、人的資本制度の開示が求められております。今回は、これらについてまとめてみました。

日本において、少子化や労働人口の減少は、社会保障制度や企業活動などにも大きな影響を及ぼす、喫緊の課題だ。
内閣府、厚生労働省は、少子化対策、離職防止を含めた女性活躍支援の対策のひとつとして、不妊治療と仕事の両立支援に本格的に力を入れ始めた。
今年4月には、経団連をはじめとした経済団体へ「不妊治療と仕事の両立ができる職場環境整備」に関する要請があり、今後、企業でも取組が大きく進むことが予想される。

そこで本記事では、企業が取組みを進めるにあたり必要な情報をまとめる。
まずは不妊治療の現状を確認し、それをふまえた国の動きとして、両立のための職場環境の整備、そして不妊治療に係る経済的負担の軽減についてまとめる。最後に、人事担当者として不妊治療との両立を支援する際のポイントをお伝えする。
取組みの参考にしていただけると嬉しい。

皆さま　こんにちは。女性活躍推進をライフワークにしているwiwiw（ウィウィ）の山極です。
昨今、女性の活躍、とくに管理職育成について、多くの企業様からご相談をいただいています。

「当社は法律を超える両立支援制度を整備しているのに女性社員が活躍できていない。なぜ活躍できないのか？」
「女性を対象に女性活躍研修を重ねているが、管理職登用も進まない。どうしたらよいか？」

といった内容です。

そこで改めて、女性活躍推進の現状、社会の動き、また、これまで多くのコンサルティングや研究を行ってきた中でまとめた８つの課題についてご紹介します。

6月3日に男性育児休業に関わる法改正が衆院本会議で可決した。国の大きな狙いは、男女がともに仕事と育児を両立できる社会の実現であり、男性の育児休業取得率の向上、男性の家事育児時間の増加とともに、女性のキャリア形成のための対策という狙いが含まれている。

我々、株式会社wiwiwは、男性の育児休業取得促進が企業にとって「経営パフォーマンスの向上」と「持続的成長」にプラス効果をもたらすと考えており、今回の法改正に対応した取組支援のなかでは最初に設定する目的とKPIが重要である。

今回の改正には、下記６つのポイントがある。厚生労働省が「育児・介護休業法のあらまし」を更新し、就業規則におけるモデル規定例が公開されるのは先になるが、施策の検討は今のタイミングからはじめた方が良いだろう。

そこで、改正内容と厚労省等で検討されている内容についてポイントを紹介したい。

前回、女性管理職が増えないのはなぜか―8つのポイントをご紹介しました。

そのうち一番上に掲げた「組織・上司」について、アンコンシャス・バイアス、固定的性別役割分担意識の観点から解説したいと思います。